I vidensamfundet er tankeværket bag ledelse blevet udfordret. Vi står ikke længere og laver samlebåndsarbejde på samme måde, som vi gjorde engang. Hvor den industrielle ledelsesstil slap, skal en ny ledelsesstil overtage. De nye ledelsesdogmer indpasser sig efter det moderne menneske, og dermed også den moderne medarbejder. Den moderne medarbejder stiller nye og anderledes krav, fordi behovene hos individet simpelthen har forandret sig. Hvis du har læst ”Livsfarlig Ledelse” eller blot har konsumeret ét af de mange publikationer, som fylder i din LinkedIn nyhedsstrøm, så er det næppe gået din næse forbi, at din arbejdsplads skal have en snert mere ”Google-faktor” og en snert mindre ”stålværk-faktor”.
Hvorom disse nye principper er både spændende og rare, så skal de også forstås som koncepter. Man kan og skal ikke altid tro, at ens top-performers udelukkende tager sig til takke med et klap på skulderen og en påmindelse om, at de er med til at skabe en succes, som også er deres. Ledelse skabes udfra dén kontekst, du befinder dig i, og i ny og næ virker den gamle skoles principper altså stadig – og nogle gange bedst.
Dette indlæg handler ikke om de mest moderne værktøjer i værktøjskassen, men om de gode gamle af slagsen.
Belønning
Vores virksomheder har været igennem høj vækst siden startskuddet i 2014. Idet vi primært har arbejdet med commodity-varer – herunder strøm og bredbånd – har vores bemanding været størst i salgsdivisionen. Hvis opskriften bag vores præstationer skal koges ned til ét ord, så er det eksekvering. Hvis du vil rykke, så er det en rigtig god idé, at du kommunikerer retningen både med rigtig ledelse, men også med incitament-strukturer, der i sig selv beskriver retningen.
Anciennitetsbelønning
Beløn dine medarbejdere ved opnåelse af Y antal års ansættelse i firmaet. Det kan fx være pengepræmier, gaver, ekstra ferie eller mere kreative belønninger. Alt behøver bestemt ikke løbe op i penge, og det er principielt set kun fantasien, der sætter grænsen.
Anerkendelse fra kollegaer
Lav en afstemning om ”bedste kollega”, ”bedste upcoming”, ”bedste performer”, ”største overrasker” eller lignende iblandt personalet. Lad teamet stemme demokratisk. Fremfor at alle anerkendelser kommer oppefra-ned, så faciliterer du pludselig en belønning, som du ikke selv ville kunne have givet; nemlig dén fra de andre kollegaer.
Du kan afholde disse afstemninger ugentligt, månedligt, halvårligt eller årligt. Det eneste, der er vigtigt, er at du er konsistent. Når først du starter dette initiativ, vil du have medarbejdere, som bestræber sig på at opnå disse ”priser”. Men hvis du glemmer afstemningen, så vil du have skuffede medarbejdere, som havde gjort sig anstrengelser i den pågældende periode.
Performance bonusser
Klassikeren. Tilbyd personalet bonus udfra performance. Simpelt, effektivt.
Profit-sharing eller optioner
Det er efterhånden et udbredt tiltag at give warrants til de tidlige medarbejdere og til de lovende talenter. Det kan dog også blive en dyr pris at betale – og måske din situation ikke er til at give ud af aktierne. En alternativ løsning kan være profit-sharing. Det kan enten gøres ved en sats udfra det faktiske overskud eller udfra andre nøgletal såsom EBITDA.
Referral
Du kan belønne dine medarbejdere, hvis de henviser talenter, samarbejdspartnere, leverandører og lignende. Dine medarbejdere er dine front-line ambassadører. Hvis du øger deres incitamenter i netværksbaserede sammenhænge, vil din virksomhed ikke bare gavnes med den direkte effekt men også generel øget kendskabsgrad.
Innovationsbonus
Der har været adskillige sociale eksperimenter omkring økonomisk incentivering og innovationsevne. Hvis det økonomiske incentiv bliver en stopklods for de kreative kræfter, virker løsningen måske ikke for jer. Men for os har det virket særdeles godt med en innovationsbonus. Jeg har altid arbejdet ud fra en grundholdning om, at én mands innovationer kan slå hundrede mands stykvise performance. Jeg vil rigtig gerne have mine kollegaer til at kombinere dagens must-do opgaver med en sund kritik til vanerne. Hvorfor gør vi, hvad vi gør, og kan der ikke være en smartere måde? Flere af mine kollegaer har opfundet små egentlige forandringer, som har gjort store udslag.
Måling
Jeg har erfaret, at formulering af målsætninger i en kontrakt ikke er nok. Som helt grøn leder forestillede jeg mig, at når først en præmie eller belønning er på højkant, så kører bussen. Imidlertid viste det sig, at personalet skal påmindes hyppigt. Bi-effekten blev da også, at det faktisk var sjovere, når målsætningerne blev italesat dagligt.
Klipfolio, Plecto eller et af de andre
Alt fra salgstal til økonomiske nøgletal er forbundet til vores BI-dashboards (Business Intelligence Dashboards). Vi kommunikerer nøgletallene dér hvor de er relevante, så det pågældende team kan se, præcis hvor de er i forhold til målene. Vi har ophængt 50” fladskærme rundt omkring, så personalet altid se, hvor vi befinder os på nøgletallene. Jeg anbefaler på det kraftigste, at din virksomhed gør det samme.
Et godt gammeldaws’ whiteboard
Der er én downside ved BI-Dashboards; de tager tid at opsætte og vedligeholde. Hvis I ”kun” er 5-10 medarbejdere, så overvej om ikke et godt gammeldags whiteboard ikke bare er nemmere. Det hele behøver ikke være så skidesmart.
Find systemet der virker for dig
Ovennævnte forslag er kun få eksempler på, hvad vi enten gør eller har gjort i vores virksomheder. Der er massevis af andre kreative forslag. Vælg det der giver mening for dit team og for dén fase eller situation, som I står i. Redskaberne kan være en måde at outsource en lille smule ledelse. Redskaberne kan motivere i baggrunden, når du ikke er tilstede.
Skriv et svar